تاثیر رهبری تحول‌آفرین در اصلاح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان
رهبرانی که رفتارهای تحول‌آفرین را از خود نشان می‌دهند مجموعه‌ای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می‌کنند. یکی از دلایل موفقیت سازمان‌های بزرگ این است که آن‌ها کارکنانی دارند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می‌نمایند؛ یعنی آن‌ها کارکنانی دارند که رفتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز می‌دهند. تحقیقات نشان می‌دهد بین رهبری تحول‌آفرین و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد. (Organizational Citizenship Behavior) استفاده کردند و آن را به‌عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره‌وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می‌دانند که ورای الزامات سازمانی است. با تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، مبادله رهبر-پیرو و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب آن‌ها نادیده گرفته می‌شد. رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما بااین‌وجود توسط وی انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقش‌های سازمان می‌شوند. بولینو، ترنلی و بلودگود (۲۰۰۲) رفتار شهروندی سازمانی را به‌عنوان میل و انگیزه کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل به‌منظور یاری‌کردن یکدیگر، همسو کردن منافع فردی با منافع سازمانی و داشتن علاقه‌ای واقعی نسبت به فعالیت‌ها و ماموریت‌های کلی سازمان تعریف کرده‌اند. همچنین اورگان، پودساکوف و مکینزی رفتار شهروندی سازمانی را به‌عنوان رفتارهای فردی و داوطلبانه که باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود، اما مستقیما به‌وسیله سیستم‌های رسمی سازمان به آن پاداش داده نمی‌شود، تعریف می‌کنند. نوعی رفتار است که فراتر از آنچه برای کارکنان سازمان به‌طور رسمی تشریح گردیده است؛ بر مبنای بررسی‌های محققان از رفتار شهروندی از جهت عملی و تئوریک، نتیجه گرفته‌اند رفتارهای شهروندی نوعا از نگرش مثبت شغلی، ویژگی‌های وظیفه‌ای و رفتارهای رهبری ناشی می‌شوند؛ بنابراین، تحقیقات پیشین نشان می‌دهند افراد احتمالا وقتی از شغل خود راضی باشند و وقتی‌که به آن‌ها وظایفی واگذار گردد که به‌خودی‌خود رضایت‌بخش هستند، یا وقتی‌که آن‌ها رهبرانی حمایت‌کننده و الهام‌بخش دارند، خیلی بیش از الزامات رسمی شغلی‌شان کار می‌کنند. : این بعد از مشارکت درگیر بودن فعال کارکنان در امور شرکت و مشارکت در فعالیت‌های اجتماعی در سازمان را توصیف می‌کند (مثل حضور در جلسات غیراجباری و محترم شمردن مسائل سازمانی و پا به‌پای آن حرکت کردن). : این بعد از مشارکت به میل کارکنان برای حضوری موثر و پررنگ در مباحث و جلسات سازمانی به‌منظور بهبود سازمان از طریق پیشنهاد دادن، ابداع و همچنین تشویق کارکنان به بیان آزادانه عقایدشان می‌پردازد. : این بعد، مشارکت کارکنان را که فراتر از استانداردهای موردنیاز کاری است، توصیف می‌کند (به‌عنوان‌مثال قبول کردن داوطلبانه تکالیف اضافی، کار کردن تا دیروقت برای اتمام طرح‌های مهم و …) البته ممکن است در تحقیقات دیگری، برخی دیگر از رفتارهای شهروندی مورد شناسایی قرار گیرند و به علاقه‌مندان این موضوع ارائه گردد. با بررسی و کاوش در ادبیات این مفهوم، حدود سی نوع رفتار متفاوت به‌طور بالقوه شناسایی شده است که تحقیقات نشان داده‌اند بین این مفاهیم همپوشانی زیادی وجود دارد و می‌توان آن‌ها را در هفت طبقه کلی جای داد. شکل مهمی از رفتارهای شهروندی سازمانی است که عملا مورد توجه هر فردی که در این زمینه کار کرده واقع شده است. جوانمردی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک‌کننده توجه بسیار کم‌تری به آن شده است. این بعد در مطالعات ارگان (۱۹۸۸) به‌عنوان رفتار یا فضیلت مدنی و در مطالعات گراهام (۱۹۹۱) به‌عنوان مشارکت سازمانی در نظر گرفته شده است. بعد دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که توسط چندین محقق مشخص گردیده، ابتکارات فردی است. این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازمندی‌های کلی مورد انتظار قرار دارد. شامل فعالیت‌های داوطلبانه کارمندان برای افزایش معلومات، مهارت‌ها، توانایی‌های شغلی و همگام بودن با آخرین اطلاعات در زمینه رشته تخصصی خود است. بررسی‌های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تاکید تحقیقات بوده است که عبارت‌اند از: اثرات ویژگی‌های شغلی و سازمانی عمدتا در تئوری‌های مربوط به جایگزین‌های رهبری مطرح شده که توسط صاحب‌نظران مختلف موردمطالعه قرار گرفته است. تحقیقات نیز به‌طور تجربی ثابت کردند که ارتباط مثبتی مابین رهبری تحول‌آفرین و عملکرد سازمانی وجود دارد. همچنین تحقیقات نشان داد که بین رهبری تحول‌آفرین با تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد. به‌علاوه رهبران تحول‌آفرین یک چشم‌انداز هدفمند و آرمانی را به شرکتی که کارکنان را برای اجرای اهداف موفقیت‌آمیز از طریق تاکید و علاقه‌مندی به سازمان بیش از افراد کنار هم گرد می‌آورد، ابلاغ می‌کنند. کارکنانی که برای رهبران تحول‌آفرین کار می‌کنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا می‌کنند، در ضمن وقتی‌که رهبران تحول‌آفرین روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه‌یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای بروز سطح بالای از رفتار شهروندی سازمانی تمایل خواهند داشت. با توجه به نتایج تحقیقات و ارتباط مدیریت تحول‌گرا با رفتار شهروندی سازمانی، موارد زیر برای اصلاح رفتار شهروندی سازمان کارکنان پیشنهاد می‌شود: مدیران برای ایجاد فرهنگ مشارکت در سازمان باید عوامل بازدارنده آن را شناسایی و در جهت رفع آن اقدامات لازم را انجام دهند. در این زمینه مدیران سعی کنند هر چند گاه جلسات غیررسمی بین کارکنان و مدیران و نیز جلسات پرسش و پاسخ نمایند و کارکنان را از چگونگی عملکرد و اهداف سازمان به‌منظور پیشگیری از وقوع هرگونه مشکلات کاری مطلع سازند و به پیشنهاد کارکنان در مورد بهبود روش‌ها و وظایف سازمانی اهمیت دهند. مدیران باید پاسخگو باشند، از سرزنش پرهیز کنند و برای کمک به رفع مشکلات کارکنان سازمان همکاری نمایند و راهکار بجویند؛ و …. مدیران باید به عامل ترغیب ذهنی به‌عنوان یک محرک در پیروان برای بررسی مجدد مفروضات اساسی و مورد سوال قرار دادن آن‌ها و وادار کردن پیروان به نگریستن به مسائل از زوایای مختلف و پیشنهاد شیوه‌های جدید، نگریستن به چگونگی انجام و تکمیل وظایف، بررسی مبانی مهندسی مجدد به‌عنوان یک راهکار توجه کنند. این امر در پرورش بعد ابتکارات فردی در رفتار شهروندی سازمانی بسیار موثر است. همچنین در میان ابعاد رهبری تحول‌آفرین، ملاحظات فردی دارای بالاترین رابطه با رفتار شهروندی سازمانی است. این امر بدین معنی است که مدیران باید کارمندان خود را مورد راهنمایی، آموزش و حمایت قرار داده و توانایی‌هایشان را در یک فرایند منظم رشد و توسعه دهند؛ زیرا کارمندانی که دارای سطح توانمندی فردی بالایی هستند، احساس تسلط بیش‌تری دارند، به ابتکار بیشتر دست می‌زنند، در کارهایشان احساس مسئولیت بیش‌تری می‌کنند و سریع‌تر یاد می‌گیرند. و درنهایت سازمان‌ها و مدیران در جهت ایجاد رفتار شهروندی سازمانی باید گام‌به‌گام حرکت کنند. با توجه به نتایج پژوهش‌ها که بیان می‌کرد بین سبک رهبری مبادله‌ای و سبک رهبری عدم مداخله‌گر با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد، پیشنهاد می‌شود مدیران ارشد سازمان عملا رفتارهای تحول‌آفرین از خود بروز دهند و به‌عنوان سرمشق و الگو در این زمینه معرفی شوند تا زمینه‌ای برای رفتارهای تحول‌آفرین در سطوح پایین‌تر سازمان نیز فراهم گردد.
متن کامل نوشته در سایت پروفایل‌سنتر
نظرات