مدیر امور توسعه سرمایه‌های انسانی شرکت داتین: توانمندسازی و توسعه افراد بزرگترین دغدغه ما در بلندمدت است
همسو نبودن خروجی دانشگاه‌ها با نیاز کسب‌وکارها فضای خالی بزرگی بین فارغ‌التحصیلان و فرصت‌های شغلی موجود ایجاد کرده و آن دسته از متخصصانی هم که با سرمایه‌گذاری شخصی یا کسب‌وکارها دانش و تخصصشان را از طریق بسترهای دیگری به جز دانشگاه ارتقا داده‌اند تا بتوانند باری از دوش کسب‌وکارها بردارند، حالا گوشه ذهنشان به گزینه‌های خوش رنگ و لعاب رفتن هم فکر می‌کنند و این موضوع را به یک چالش جدی برای شرکت‌ها تبدیل کرده است. تقریبا تمام شرکت‌هایی که در حوزه فناوری مشغول به فعالیت هستند بیش از همه با این مسائل دست‌وپنجه نرم می‌کنند، چراکه دقت، سرعت و کیفیت برای آنها آنقدر مهم است که اگر دست نجنبانند از بازار رقابت حذف می‌شوند. این شرکت‌ها این روزها باید دقیق‌ترین برنامه‌ها را داشته باشد تا بتواند نیروهای خود را حفظ و رضایت شغلی آنها را بالا ببرد. به‌طور کلی و فارغ از مسائلی که به آنها اشاره کردیم اگر تصور کنیم که در حال حاضر با مساله مهاجرت هم دست به گریبان نیستیم باید بگوییم هر شرکتی برای انتخاب و حفظ نیروهایش مولفه‌هایی را در نظر دارد و براساس آن چشم‌انداز توسعه خود را تعیین می‌کند. ، به‌عنوان یک شرکت فعال در حوزه فناوری هم از این قاعده مستثنا نیست و روش‌های گوناگونی را برای جذب و حفظ افراد در این مجموعه انتخاب کرده است. که از سال ۱۳۸۷ در داتین فعالیت می‌کند علاوه بر این سوالات به پرسش‌های روز دیگری در حوزه منابع انسانی نیز پاسخ می‌دهد و می‌گوید داتین برای اینکه رضایت شغلی همکارانش را بالا ببرد چه تدابیری اتخاذ کرده است. حسینی‌نژاد هر چند از سال ۱۳۸۷ در داتین حضور دارد ولی از سال ۱۳۹۲ کار خود را در سمت مدیر امور توسعه سرمایه‌های انسانی آغاز کرده اما جرقه شروع به‌کار او در این سمت از همان دوران دانشگاه زده شد؛ وقتی در دانشگاه تهران مهندسی نرم‌افزار می‌خواند. سوال خود را با این موضوع شروع می‌کنیم که داتین چه ویژگی‌هایی را در انتخاب افراد در نظر دارد؟ درواقع افرادی که در داتین کار می‌کنند باید چه توانایی‌هایی داشته باشند؟ حسینی‌نژاد در پاسخ به این سوال به تفکیک مفاهیم دانش، مهارت و استعداد می‌پردازد و می‌گوید: «استعداد همان پتانسیل افراد است که معمولا اکتسابی نیست. او با اشاره به اینکه قاعدتا مهارت پس از مدتی در فرد به‌دست می‌آید، توضیح می‌دهد: «برای مثال در داتین در بدو ورود افراد، ممکن است داشتن مهارت الزامی نباشد، با این استدلال که در حین کارکردن آن را یاد می‌گیرند. یادگیری، مسئولیت‌پذیری و چالش‌پذیری سه پارامتر اصلی در انتخاب افراد است که مدیر امور توسعه سرمایه‌های انسانی شرکت داتین درباره آنها می‌گوید: «در بحث یادگیری باید بگویم هنگام مصاحبه از روش‌هایی استفاده می‌کنیم که مبتنی بر رفتار است. به‌طور مثال یکی از سوال‌های ما از مصاحبه‌شونده‌ها این است که آخرین چیزی که خود او بدون اینکه دوره آموزشی دیده باشد یا کسی از او بخواهد یاد بگیرد، چه بوده است؟ این سوال شروعی برای پرسیدن سلسله سوال‌های بعدی است. حسینی‌نژاد در ادامه می‌گوید: «علاوه‌بر یادگیری، مسئولیت‌پذیر بودن افراد نیز برای ما اهمیت زیادی دارد که آن هم با رجوع به سابقه افراد مشخص می‌شود. مورد سوم چالش‌پذیری افراد است که مدیر امور توسعه سرمایه‌های انسانی شرکت داتین در این باره توضیح می‌دهد: «اکنون داتین یک شرکت در حال رشد و توسعه است. اگر فردی هوش هیجانی بالایی داشته باشد، ممکن است با دانش و مهارت پایین آن کنار بیاییم، چراکه می‌دانیم آن فرد توانمندی‌هایی دارد که ما می‌توانیم روی آن سرمایه‌گذاری کنیم.» از نظر او مسیر اول این است که باید موقعیت فرضی برای افراد در نظر گرفته شود تا بدانیم فرد در موقعیت‌هایی مانند مسئولیت‌پذیری و چالش‌پذیری چه کاری انجام می‌دهد. حسینی‌نژاد در این باره می‌گوید: «قطعا این مسیر، داده معتبرتری به ما می‌دهد، مشروط بر اینکه گذشته‌ای وجود داشته باشد، چراکه نحوه سنجش ما درخصوص فردی که تازه فارغ‌التحصیل شده و سابقه کمتری دارد، متفاوت است.» او ادامه می‌دهد: «علاوه‌بر آن مانند دیگر شرکت‌ها دوره آزمایشی برای افراد تازه‌کار وجود دارد. آن‌طور که مدیر امور توسعه سرمایه‌های انسانی شرکت داتین می‌گوید نیروهای تازه‌کاری که پایه اولیه دانش را داشتند، اما تجربه و مهارت زیادی نداشتند در این مدرسه و در بازه زمانی مشخص به آنها آموزش داده می‌شد و در آخر اگر در ارزیابی به موفقیت می‌رسیدند، به گروه ملحق می‌شدند. به‌طور مثال در بحث رضایت فردی از شغل، او باید این احساس را داشته باشد که در کار خود دیده می‌شود یا اینکه کار او چالش‌پذیر است و هرکسی نمی‌تواند آن را انجام دهد. مدیر این وظیفه را دارد که بهترین خروجی را از تیم بگیرد، اما در این پروسه افراد نیز باید رشد کنند. او ادامه می‌دهد: «ما می‌دانیم همان‌قدر که کار برای مدیر اهمیت دارد، برای فرد هم مهم است. اشتباهی که بسیاری اوقات انجام می‌دهیم این است که از ابتدا می‌خواهیم نیرویی جذب کنیم که دیگر نیازی به مدیریت بر آن نباشد، درحالی‌که مواردی مانند تشویق کردن نیاز به تمدید شدن دارد تا نیاز درونی افراد را تامین می‌کند. حسینی‌نژاد با بیان اینکه در بحث رضایت از شغل یکی از مواردی که برای افراد محرک قوی محسوب می‌شود، پیشرفت است، توضیح می‌دهد: «تا چند سال پیش تنها مکانیزم پیشرفت این بود که فرد در سمتش ارتقا پیدا کند. حسینی‌نژاد با اشاره به اینکه در داتین تعدادی نردبان شغلی وجود دارد که بر اساس تخصص افراد شکل می‌گیرد، توضیح می‌دهد: «فردی که در بدو ورود به شرکت از او مصاحبه می‌شود بر اساس مقطع تحصیلی، سوابق کاری و ارزیابی فنی که از او داشتیم روی نردبان شغلی مربوط به خود قرار می‌گیرد و بر همین اساس به او حقوق پیشنهاد داده می‌شود. او در ادامه به پروژه توسعه مدیران در بحث رضایت از مدیر اشاره کرد و گفت: «این برنامه را از دوسال پیش در داتین شروع کردیم و بر همین مبنا مدل شایستگی را برای مدیران طراحی کردیم که در این مدل شرایطی برای آنها تعیین شده است. پروژه دیگر این شرکت که به‌گفته حسینی‌نژاد مهم‌ترین پروژه داتین در سال جدید محسوب می‌شود، «توانمندسازی همکاران» است. او در این باره توضیح می‌دهد که در این پروژه هم در بحث آموزش و فراهم کردن شرایط بهتر برای تیم‌ها کارهایی در حال انجام است. همان‌قدر که مدیران و افراد باید خود را با شرایط موجود در کار تطبیق دهند، محیط شرکت از لحاظ روحی و فیزیکی نیز در رشد و توسعه شرکت‌ها تاثیرگذار است. حسینی‌نژاد با اشاره به اینکه متولی اصلی مدیریت محیط فیزیکی داتین بخش پشتیبانی و تدارکات است، توضیح می‌دهد: «حسن بزرگ ساختمانی که اکنون در آن هستیم این است که ماهیت شرکتی دارد. حسینی‌نژاد توضیح می‌دهد: «اکنون داتین در مقطعی قرار دارد که بر حجم زیادی از کار تمرکز کرده است. چالش بلندمدت ما برای شرکتی که حدود ۶۰۰ همکار دارد این است که، به این فکر کنیم افراد توانمندی‌های بیشتری پیدا کنند و این دغدغه را ایجاد کنیم که نیاز به رشدکردن در آنها ایجاد شود.»
متن کامل خبر در سایت راه پرداخت
نظرات