ATO؛ بلیت اثرگذاری ماندگار کسب‌وکارها
تحول شما، چه بخشی از بنگاه را هدف قرار دهد، چه کل آن را، یک سفر موفق باید رویکردی ساختاربندی شده داشته باشد که بتواند ارزش ایجاد کند. یک ATO تحول را شکل می‌دهد و مدیریت می‌کند، کل سازمان را با خود همراه می‌کند – و شاید مهم‌تر از همه – به ایجاد تحولات فرهنگی ماندگار کمک می‌کند. جامع است چون به وضوح تعریف می‌کند که سازمان می‌خواهد چه چیزی به دست آورد و فرآیندها و ساختارهای مورد نیاز برای رسیدن به این اهداف را ایجاد می‌کند. سازمان‌ها برای به‌کارگیری یک ATO باید در سه حوزه تصمیم‌گیری طراحی داشته باشند: اهداف و فرمان‌های آن، ساختار آن و نقش‌ها و مسوولیت‌های کلیدی آن. همان‌طور که سازگار شدن با اهداف کلی تحول بسیار مهم است، باید هدف واضحی برای خود ATO هم تعریف کرد که مورد توافق رهبران کل سازمان باشد و مدیران ارشد به افرادی که نقش‌های کلیدی در ATO دارند، اطلاعات بدهند. به عنوان مثال، یک شرکت مخابراتی ATO راه‌اندازی کرد تا تغییرات فرهنگی خود را در طول تحول چابک پیش ببرد. سازمان برای اینکه خودش را به شکل موفقی متحول کند، باید مجموعه مهارت‌های جدید برای نقش‌های کلیدی مثل مربیان چابکی، ایجاد کند. ATO به شکل‌گیری منبع استعداد برای این نقش‌ها – هم در داخل و هم در خارج – و در همکاری با دیگر بخش‌های سازمان مثل منابع انسانی، کمک می‌کند. ATO مربی رهبران ارشد سازمان است، تا آنها بتوانند قهرمان تحول باشند و به الگوی تغییر تبدیل شوند. همچنان که تحول پیش می‌رود، ATO تفکر خود را درباره بهترین فعالیت‌ها و رفتارهایی که در کل سازمان باید به کار رود، به تدریج رشد می‌دهد. تصمیم درباره اینکه آیا ATO باید همه این شش فرمان یا چند تا از آنها را به کار گیرد، به اهداف کلی تحول و پیشرفت سازمان در طول مسیر بستگی دارد. یک سازمان بانکداری، هدف ATO خود را ارزش‌آفرینی در کل کسب‌وکار تعریف کرد که تا حدی با «به کار‌گیری ذهنیت چابک و روش‌های کار در کل بانک» حاصل می‌شود. سازمان اعلام کرد که هدف ATO آن این است که «با تغییر DNA برای عملکرد بهتر، فرهنگ چابکی را برانگیزد و حفظ کند». ATO به ستون تحول شرکت مخابراتی تبدیل شد و ارتباطات و طراحی مدل سازمانی جدید را هم در بخش‌های چابک و هم در بخش‌های غیرچابک کسب‌وکار پیش برد. در این ظرفیت، ATO علاوه بر اینکه نقش‌ها و مسوولیت‌های جدیدی تعریف کرد و چگونگی تعامل آنها را با بخش‌های غیرچابک کسب‌وکار مشخص کرد، بلکه مربی طرح تحول هم شد. این گروه از رهبران سازمان، برای اطلاع‌رسانی درباره طراحی کلی ATO، به ترکیبی از تجربه کسب‌وکار و دانش وظایف پشتیبانی، مثل منابع انسانی، مالی و IT نیاز دارند. به عنوان مثال، در برنامه تحول یک موسسه مالی، منابع انسانی از ابتدا درگیر ایجاد شرح وظایف شغلی برای نقش‌های مورد نیاز بود. ATO برای حمایت از همه این تیم‌ها، باید یک رهبر تحول قوی داشته باشد. به‌طور کلی، شرکت‌هایی را دیده‌ایم که یک رهبر تحول انتخاب می‌کنند که نقش اجرایی در شرکت دارد و عمیقا کسب‌وکار را می‌شناسد و از نیروهای داخلی و خارجی برای تاثیرگذاری در سازمان برخوردار است. نیازهای مشخص در طول زمان ظهور می‌کنند و بنابراین ATO باید آنقدر چابک باشد تا بتواند اندازه و قابلیت‌های خود را برای حفظ شتاب، متناسب‌سازی کند. این سه تصمیم‌گیری طراحی – یعنی هدف و فرمان ATO، ساختار گزارش‌دهی و جایگاه آن در سازمان و نقش‌ها و قابلیت‌های آن – به شرکت‌ها کمک می‌کنند دفاتر تحول چابک موثری ایجاد کنند.
متن کامل خبر در سایت مدیر اینفو
نظرات