مزایا و معایب استفاده از آزمون شخصیت شناسی در مصاحبه شغلی

مزایا و معایب استفاده از آزمون شخصیت شناسی در مصاحبه شغلی

 اکوسیستم - خسارات ناشی از استخدام غلط برای کارفرمایان امری نگران کننده است، به همین دلیل آنان بجای صرف وقت و هزینه های ناشی از آن به دنبال راه حلی مناسب برای جذب نیرو هستند.

از این رو در چند دهه اخیر، برخی شرکت های بزرگ سرمایه گذاری های کلانی در زمینه تشخیص و ارزیابی داوطلبان، کرده اند. در چند سال اخیر نیز شاهد ظهور تست های شخصیتی برای زیر ذره بین بردن افراد می توان بود.

هدف اصلی این تست ها کسب اطلاعات در مورد داوطلبان است که در فرآیند مصاحبه به آنها پرداخته نمی شود. داوطلبی که سابقه شرکت در مصاحبه استخدامی را داشته باشد، به راحتی می تواند فرد مصاحبه کننده را متقاعد کند و به سادگی این مراحل سخت را پشت سر بگذارد. تحت تاثیر صحبت های داوطلب، مصاحبه کننده نیز عکس العملی احساساتی از خود نشان می دهد. از این رو این تست ها اهمیت خودشان را نشان می دهند.

این تست ها نیز مانند دیگر ابزار ارزیابی داوطلبان، دارای مزایا و معایبی می باشد که به شرکت ها برای تشکیل تیم موفق کمک می کند.

از جمله مزایای تست های شخصیتی به موارد زیر می توان اشاره کرد:

کشف توانایی های داوطلب

در فرآیند مصاحبه از داوطلبانی که معمولاً ظاهری آراسته دارند حرف هایی شنیده می شود که حکایت از توانایی فوق العاده آنان در زمینه شغلی مورد نظر دارد. اگرچه ممکن است این داستان ها حقیقت نیز داشته باشد اما تمام قضیه به همین جا ختم نمی شود. به عنوان مثال کارمندی که تمام کارهایش را سروقت انجام می دهد اما زمانی که فشار کاری بر او وارد شود، از کوره در می رود و یا شخصی دارای بهره هوشی بالایی است اما طرز برخورد با دیگران را تا کنون نیاموخته است. این ها مواردی  است که داوطلب هیچ گاه از آن ها سخن به میان نمی آورد.

کشف ویژگی های ناگفته افراد

گاهی شرکت ها به وسیله این تست ها به ویژگی های ناگفته و نیت های داوطلبان که در تشکیل تیم مورد نظر شرکت نقش اساسی دارند پی می برند.

در سال ۲۰۱۶ ، کارآفرینی به نام Matt Mickiewicz در مقاله ای تحت عنوان” گرایشات افراد در فرآیند استخدام” نوشت: گرایشات نهان، یکی از صفات ذاتی انسان است که حتی گاهی روشنفکرترین افراد یا کسانی که هیچ سوء قصدی ندارند نیز ناخواسته دامن گیر آن می شوند.

تست های شخصیتی، تجربه ای برای داوطلب

تست های شخصیتی اصولاً نباید شبیه آزمون های استخدامی باشد. استارتاپ Knack، اپلیکیشنی برای حل تست های شخصیتی معرفی کرد.

از این رو کارفرمایانی که بر تجربه کاری داوطلب تاکید خاصی دارند، با استفاده از این اپلیکیشن در فرآیند استخدام افراد بجای مراحل سخت مصاحبه از این متد جدید استفاده کنند.

از معایب آن ها نیز می توان به موارد زیر اشاره کرد:

استفاده نادرست از تست های شخصیتی

هر کدام از تست ها برای هدف خاصی طراحی شده است و نمی توان گفت همه آن ها مثل هم هستند. برای مثال، نمونه ای از یکی از تست های معروف که از روی تئوری‌های تیپ شخصیتی گرفته‌اند تحت عنوان آزمون شخصیت مایرز-بریگز، افراد را به ۱۶ گروه مختلف تقسیم بندی می کند و افراد درون گرا را از برون گرا، افراد احساساتی را از منطقی جدا می کند، این تست ها شاید در استخدام مدیر فروش برای یک شرکت یا گارسون برای رستوران بکار گرفته شود اما شرکتی که ارائه دهنده آزمون شخصیت مایرز-بریگز معقتقد است در فرآیند استخدام نباید کاملاً به این تست ها متکی بود چون ممکن است نتیجه ای عکس نیز داشته باشد.

 خطاهای موجود در تست ها

کمیسون Equal Employment Opportunity ، تست های شخصیتی را پیش تر مورد بررسی قرار داد. به عنوان مثال تست ها شامل سوالاتی بودند که در چارچوب خاصی تعریف شده بودند و داوطلبینی را که اختلالات روانی داشتند را رد صلاحیت می کرد. از این رو باید مراقب عواقب ناشی از این گونه ارزشیابی ها نیز بود .

تاثیر عجیب احساسات مصاحبه گر در قبولی داوطلب

در فرآیند استخدامی نباید از کنار اطلاعات به دست آمده به سادگی گذشت چرا که گاهی فرد به دلیل حال خوشی که دارد، توجه به نتایج تست ها نمی کند. به همین دلیل اگر تست های شخصیتی  در فرآیند استخدامی به کار گرفته می شوند، نباید از سوالاتی که به طور خود به خود داوطلب را رد صلاحیت می کنند، استفاده کرد.

نظرات