مصاحبه استخدامی با تست های شخصیت شناسی
تست های شخصیت شناسی امروزه در مصاحبه های استخدام به مرور استفاده می شوند. در دهه های اخیر هزینه های استخدام نامناسب، آنقدر برای کارفرما گران تمام می شود که کارفرمایان تا در مورد فرد مطمئن نشده اند دست به استخدام و مصاحبه استخدامی نمیزنند. در سال 2015، از هزاران داوطلب شغلی شرکت آمتراک خواسته شد که در یک آزمون شخصیت شناسی آنلاین شرکت کنند که ویژگی های شخصیتی آن ها را بررسی میکرد، به خصوص ویژگی هایی که گمان می رفت با مشتری مداری و ارائه و پرزنت محصولات شرکت، صداقت فرد و توانایی فرد در همکاری با دیگران ارتباط داشت. این شرکت ارائه خدمات حمل و نقل با توجه به این ویژگی های اصلی شخصیتی قصد داشت بهترین کارمندان را وارد جریان نیروی کاری خود کند.
نائب رئیس ارشد و مسئول بخش استراتژی سرمایه انسانی و مرکز تعالی این شرکت خانم آزما بورکی می گوید "ما بازنشستگان زیادی را پیش رو داریم. ما می خواهیم مطمئن شویم افرادی را انتخاب می کنیم که بهترین گزینه برای قرارگیری در فرهنگ شرکت ما هستند
به گفته او فقط در ماه اول، 5 هزار درخواست کننده این ارزیابی 45 دقیقه ای آنلاین را انجام دادند که به کمک یک شرکت مشاور طراحی شده بود. از این تعداد، 2000 نفر بهترین گزینه ها برای قرارگیری در سازمان شناسایی شدند و اولین افرادی بودند که مورد مصاحبه قرار گرفتند. 1800 نفر دیگر "گزینه های متوسط" در نظر گرفته شدند و 1200 نفر نیز "حداقل شایستگی حضور" در شرکت را داشتند. شرکت آرماک سالیانه در حدود 2300 کارمند جدید را استخدام می کند.
سالانه چقدر از تست های شخصیت شناسی برای مصاحبه های شغلی استفاده می شود؟
بعضی از کارشناسان تخمین می زنند که در حدود 60 درصد کاندیداهای شغلی تجربه شرکت در آزمون های روانشناسی برای یک شرکت را دارند. براساس ارزیابی که در سال 2014 از 344 عضو جامعه مدیریت منابع انسانی آمریکا صورت گرفت با آن که بسیاری از سازمان ها از تست های شخصیت شناسی برای توسعه شغلی استفاده می کنند، استفاده آن ها برای ارزیابی کاندیداهای شغلی در حدود تنها 22 درصد است. این بدین معنی است که استفاده از آزمون های شخصیت شناسی در آمریکا بیشتر برای مقاصد نگهداشت نیرو و توانمند سازی آن کاربرد دارد.
گرچه، هزاران آزمون شخصیت شناسی وجود دارد و کیفیت هر کدام متفاوت است. بنابراین کارشناسان منابع انسانی پیش از تصمیم مبنی بر این که یک تست شخصیت شناسی برای شرکت آن ها مناسب است یا نه باید با دقت گزینه ها را بررسی و در صورت لزوم استفاده از آزمون، بهترین آزمون را انتخاب کنند.
حتی بعد از انتخاب دقیق یک تست، آن ها زمان تصمیم گیری برای استخدام نباید تنها به نتایج تست اکتفا کنند.
بورکی اظهار می دارد "انجام این تست ها یک شاه کلید نیست. تنها یکی از بی شمار متغیری است که باید در زمان استخدام یک فرد در نظر داشت، به همراه تجربه قبلی فرد، سطح آموزش، رزومه کاری و نتیجه مصاحبه."
آیا تست های شخصیت شناسی دقیق هستند؟
براساس تحقیقی که توسط فرانک.ال. اشمیت پروفسور بازنشسته دانشگاه لووا آمریکا صورت گرفته است، تست های شخصیت شناسی در پیش بینی عملکرد شغلی در مقایسه با دیگر روش های گزینش افراد برای استخدام تاثیر دارد. او متوجه شد که زمانی بهترین نتیجه را از این تست ها می توان گرفت که به همراه تست های صداقت و توانایی شناختی به کار گرفته شوند تا درجه اعتبار پیش بینی تست بالاتر رود.
گرچه، دنیز وانز پروفسور رشته روانشناسی صنعتی در دانشگاه مینسوتا عقیده دارد که یک تست شخصیت شناسی خوب، اگر درست به کار گرفته شود، می تواند راهی دقیق و مفید برای ارزیابی صلاحیت حضور کاندیدا در یک شرکت محسوب شود. به گفته او، مشکل این است که تمامی این تست ها به یک شکل ایجاد نمی شوند. "یک تست خوب، مانند یک ماشین خوب است که در برابر تست های فنی مشکل و متعدد، مانند یک تصادف ساختگی، سربلند بیرون آمده است." بسیاری از آزمون ها براساس مدل 5 عاملی شخصیت هستند که تشکیل شده است از استقبال از تجربه های جدید، وظیفه شناسی، برون گرایی، سازگاری و روان رنجوری. این آزمون ها موضوع اکثر تحقیقات محققان واقع شده اند.
ولی تست های شخصیت شناسی ارزان و بسیار محبوبی وجود دارد که برای استفاده در استخدام از اعتبار پایینی برخوردارند. به عنوان مثال، وتینی مارتین، استراتژیست ارزیابی در شرکت پرواکتیو کانسالتینگ می گوید " در فرآیند استخدام نباید از آزمون های 4 گزینه ای که معمولا تست های ارتباط لغتی هستند، استفاده کرد. این آزمون ها "حال" یک فرد را در نظر میگیرند که بسته به روحیه و محیط تغییر می کند.
به کارشناسان منابع انسانی توصیه می کند از آزمون هایی که باعث می شود افراد در گروه ها یا تیپ های شخصیتی مختلف قرار گیرند، دوری کنند، چون این نوع تست ها بسیار ساده هستند.در این ارتباط ما به شما تست سه گانه نوتریکا را پیشنهاد می کنیم که بسیار قدرتمند است و می تواند بیشتر از 100 قاکتور شایستگی شغلی را در افراد بر اساس شخصیتشان طبقه بندی کند.
چرا انتقاد بر استفاده آزمون های شخصیت شناسی در استخدام وارد نیست؟
یکی از جنبه های انتقادی به آزمون های شخصیت شناسی خودسنجی این است که داوطلبان شغلی پاسخ های خود را به نحوی ارائه می دهند که به نظر آن ها مطلوب کارفرما است. به عبارت دیگر، جواب آن ها از روی عدم صداقت داده می شود. ولی وانز می گوید تحقیق انجام شده نشان می دهد که آن ها معمولاً چنین کاری نمی کنند و حتی اگر انجام دهند، تاثیر بارزی بر روی انتخاب کاندیداهای برتر ندارد.
حتی در پیچیده ترین ابزار فضایی برای تفسیر در نظر گرفته می شود. به عنوان مثال، اکثر افراد به دنبال استخدام یک فرد برونگرا برای بخش فروش هستند. ولی به گفته مدیر شرکت پی اچ آر کانسالتینگ گروپ در پترزبورگ خانم فیلیس جی. هارتمن این خواسته ممکن است اشتباه باشد. او می گوید فردی را میشناسد، که از نظر او بسیار ساکت و درونگرا است، بیش از 40 سال سابقه موفق در فروشندگی دارد. هارتمن می گوید "او اظهار میدارد بهترین ابزار یک فروشنده گوش هایش است یعنی شنیدن نه صحبت کردن."
فردریک مورگسون، یک متخصص در روانشناسی سازمانی در دانشگاه ایالتی میشیگان می گوید که تست های شخصیت شناسی "نشان دهنده سرنوشت فرد نیست." افراد می توانند راه حل هایی ایجاد و بر گرایش های طبیعی خود غلبه کنند. او می گوید "کاری که در زمینه استخدام سعی در انجام آن داریم دستیابی به بهترین حدس در مورد نحوه رفتار یک فرد در شغل مورد نظر است. ما داریم احتمالات را بهتر می کنیم."
نظرات